Višak zaposlenih - pravni okvir i postupak rešavanja viška zaposlenih

Kod poslodavca se stalno odvijaju neki procesi koji iziskuju neke promene koje pogađaju zaposlene na najdirektniji mogući način. Tu pre svega mislimo na trenutak u kome poslodavac smatra da je nakon zasnivanja radnog odnosa prestala potreba za radom određenih zaposlenih iz određenih razloga.

 

 

Zakonska regulativa viška zaposlenih

 

Zakonom o radu, u članu 153. propisano je da je poslodavac dužan da donese program rešavanja viška zaposlenih, ako utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena u okviru perioda od 30 dana doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodređeno vreme. U navedenom članu propisano je kada je poslodavac u obavezi da donese naznačeni program i to kvantitativnim određivanjem.

 

 

Osnovni kriterijumi rešavanja viška zaposlenih

 

Promene mogu biti grupisane po više kriterijuma. Prema osnovnim karakteristikama one mogu biti tehnološke, ekonomske i organizacione. Kada se definiše karakter nastalih promena, onda treba definisati da li se iste odnose na celinu ili delove procesa rada. Nakon toga treba odrediti dinamiku realizovanja promena kao i konkretne posledice koje će nastati kao efekat primene odluke poslodavca i to najpre u broju zaposlenih i to samo iskazano brojevima u ovoj fazi.

 

Svakako je za poslodavca od velikog značaja da ove strukturne promene budu predstavljene u elaboratu koji prethodi programu, jer u krajnjoj liniji na osnovu toga će poslodavac zaključiti da li shodno članu 153. Zakona o radu ima ili nema obavezu da pristupi donošenju navedenog programa.

 

Ukoliko poslodavac utvrdi da ima obavezu donošenja programa rešavanja viška zaposlenih, onda je u obavezi da pristupi donošenju istog. Zakon o radu ostavlja mogućnost da u pogledu broja viška zaposlenih prema ukupnom broju zaposlenih, poslodavac ima prostora da izbegne donošenje programa. Toga ne bi bilo kada bi Zakonom o radu bila uklonjena granica od koje počinje obaveza poslodavca, tj. kada bi svaki višak zaposlenih, pa i najmanji, usled strukturnih promena, bio praćen programom rešavanja takvog viška od strane poslodavca.

 

Poslodavac je dužan da pre donošenja programa, u saradnji sa reprezentativnim sindikatom kod poslodavca i republičkom organizacijom nadležnom za zapošljavanje, preduzme odgovarajuće mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih. Od ove faze koja prethodi programu, zavisi koje mere će biti propisane i primenjene programom.

 

 

Program rešavanja viška zaposlenih

 

Kada je prethodni uslov ispunjen, poslodavac pristupa donošenju programa koji sadrži:

 

• Razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih. Razlozi prestanka potrebe za radom mogu biti tehnološki, ekonomski i organizacioni i oni mogu biti preuzeti iz elaborata koji smo prethodno naveli, a koji prethodi donošenju programa.

 

• Ukupan broj zaposlenih kod poslodavca. Ukupan broj zaposlenih je podatak koji se odnosi na zaposlene u radnom odnosu na neodređeno vreme. Prema tome se i procenjuje da li poslodavac ima ili nema obavezu da donosi program.

 

• Broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i poslove koje obavljaju. Na osnovu ovih podataka se određuje potreba u pogledu preduzimanja mera za rešavanje viška zaposlenih. Ovde mora biti naveden broj zaposlenih i njihova imena i prezimena, vrstom i stepenom stručne spreme, godinama starosti, stažom osiguranja i poslovima koje su obavljali u momentu prestanka potrebe za njihovim radom.

 

• Kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih. Među glavnim kriterijumima je uspešnost u radu. Kada su zaposleni izjednačeni u tom kriterijumu prednost treba dati zaposlenima sa slabijim imovinskim stanjem, zatim sa većim brojem članova porodice, onda sa dužim stažom, pa sa slabijim zdravstvenim stanjem itd. Naravno neki kriterijumi, poput uspešnosti u radu, ne mogu biti subjektivna ocena, već zasnovani na objektivnim razlozima. Ovi kriterijumi su pravilo bez obzira na to da li se donosi program ili ne. Na poslodavcu je da utvrdi kriterijume koji moraju biti usaglašeni sa zakonom. Kriterijumi za utvrđivanje viška zapsolenih ne mogu biti odsustvovanje zaposlenog sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, trudnoće, porodiljskog odsustva, nege deteta i posebne nege deteta. U suprotnom nosilac tih prava bio bi diskriminisan po osnovu svojstva koje zaslužuje da bude posebno zaštićeno. Uostalom, čak i kada se ne donosi program rešavanja viška zaposlenih u smislu člana 153. Zakona o radu, poslodavac je dužan da obrazloži svoju odluku i konkretizuje svoje razloge. Dugačije postupanje, odnosno otkaz po diskrecionom ovlašćenju direktora bez unapred utvrđenog kriterijuma po kome će se utvrditi ko od zaposlenih predstavlja višak, moglo bi dovesti do diskriminacije koja je zabranjena članom 18. stav 1. tačka 5. Zakona o radu.

 

• Mere za zapošljavanje: premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme, ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mere. Ove mere zapošljavanja ne treba posebno pojašnjavati, iz samog naziva je jasno o kakvim merama je reč. Ono što treba naglasiti da odbijanje zaključenja ugovora o radu radi primene mera za zapošljavanje, predstavlja otkazni razlog.

 

• Sredstva za rešavanje socijalno-ekonomskog položaja viška zaposlenih. Za realizaciju programa koriste se sredstva iz budžeta Republike Srbije, sredstva obezbeđena od poslodavca, zatim sredstva od Nacionalne službe za zapošljavanje, sredstva lokalne samouprave, krediti, pokloni, legati i druga sredstva.

 

• Rok u kome će biti otkazan ugovor o radu. Ukoliko merama zaposlenom nije obezbeđen drugi posao, program mora da sadrži i rok u kome će zaposlenom biti otkazan ugovor o radu.

 

 

Procedura nakon sačinjavanja predloga za rešavanje viška zaposlenih

 

Ovako sačinjen predlog se dostavlja reprezentativnom sindikatu kod poslodavca i Nacionalnoj službi za zapošljavanje, najkasnije osam dana od dana utvrđivanja predloga programa, radi davanja njihovog mišljenja. Program donosi u ime i račun poslodavca nadležni organ, odnosno lice utvrđeno zakonom ili opštim aktom poslodavca. Dakle, kada je reč o pravnom licu, direktor utvrđuje program i podnosi ga na mišljenje. Kada se sastavlja predlog programa valja imati u vidu i koristiti Odluku o utvrđivanju programa rešavanja viška zaposlenih u procesu racionalizacije restruktuiranja i pripreme za privatizaciju. Konkretno, program iz te odluke se odnosi na određena javna preduzeća i privredna društva, kao i ustanove čiji je osnivač Republika Srbija.

 

Program rešavanja viška zaposlenih je neka vrsta opšteg akta i zato mora biti objavljen na način na koji se takvi akti objavljuju.

 

Sindikat kome se dostavlja predlog za donošenje programa dužan je da u roku od 15 dana od dana dostavljanja predloga da svoje mišljenje, dok je Nacionalna služba za zapošljavanje dužna da u istom roku dostavi predlog mera u cilju da se spreče ili u najmanjoj meri smanji broj otkaza ugovora o radu, odnosno drugih mera. Poslodavac je dužan da ova mišljenja razmotri, uzme ih u obzir i da ih obavesti o svom stavu u roku od osam dana. Ovakvi predlozi nisu obavezujući za poslodavca.

 

Na kraju, poslodavac je u obavezi da pre otkaza ugovora o radu, zaposlenom isplati otpremninu. Dakle, otkaz ugovora o radu je uslovljen prethodno isplatom otpremnine. Reč je o pravu koje pripada zaposlenom, te se po članu 60. stav 4. Ustava RS zaposleni istog ne može odreći. U pogledu visine otpremnine, ista se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu dana rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu. U vreme provedeno kod poslodavca uračunava se i vreme provedeno u radnom odnosu kod poslodavca prethodnika u slučaju statusne promene i promene poslodavca u smislu člana 147. Zakona o radu, kao i kod povezanih lica sa poslodavcem u skladu sa zakonom.

 

Rešenje o prestanku radnog odnosa koje ne sadrži konkretne razloge zašto je baš određeni zaposleni višak ili kad rešenje nije upodobljeno u skladu sa prethodno sprovedenim merama zaposleni može tužbom pred nadležnim sudom tražiti poništaj takvog rešenja. Rok za pokretanje sudskog postupka tužbom je 60 dana od dana prijema rešenja.

 

 

Zaključak

 

Dakle, postupak, odnosno program rešavanja viška zaposlenih, je složena procedura koja je obavezna u situaciji kada su ispunjeni zakonom propisani uslovi i to na način kako je to predviđeno zakonom. Uostalom odredbe člana 4. Konvencije o prestanku radnog odnosa na inicijativu poslodavca predviđa da radni odnos radnika neće prestati ako za takav prestanak ne postoji valjan razlog vezan za operativne potrebe preduzeća, ustanove ili službe. U tom smislu treba obratiti pažnju na npr. formalne promene imena poslova, dok je njihov sadržaj ostao isti, što ne predstavlja razlog za proglašenje viška zaposlenih na tim radnim mestima. Zato je od izuzetne važnosti da postoji obrazložena odluka poslodavca, na šta zaposleni svakako ima pravo po slovu zakona.