Najave događaja

savings-27891121920-min.jpg

Disciplinska odgovornost zaposlenog – kada i kako ga poslodavac može „kazniti“

Aleksandra Pravdić - Advokatica i saradnica Centra za pravosudna istraživanja CEPRIS

Izvor fotografije: Stevepb / Pixabay

 

 

Disciplinska odgovornost zaposlenog predstavlja odgovornost za skrivljenu povredu radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline propisane zakonom, opštim aktom (pravilnikom o radu/kolektivnim ugovorom), kao i ugovorom o radu, a za koju poslodavac može izreći zakonom propisanu disciplinsku sankciju.

 

Dakle, razlozi za disciplinsku odgovornost zaposlenog su isti razlozi kao i za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca - povreda radne obaveze i nepoštovanje radne discipline.

 

 

 

Prema Zakonu o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018)  poslodavac može da otkaže ugovor o radu, između ostalog, zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to:

  1. ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze;
  2. ako zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja;
  3. ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada;
  4. ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu;
  5. ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu;

 

kao i zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to:

  1. ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom;
  2. ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad u smislu odgovarajuće odredbe zakona;
  3. ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
  4. zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla;
  5. ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;
  6. ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti;
  7. ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.

 

 

 

Međutim, disciplinska odgovornost će postojati ukoliko je, pored učinjene i skrivljene povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline, ispunjen i drugi uslov propisan zakonom - da poslodavac u konkretnom slučaju smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos.

 

U tom slučaju, poslodavac može zaposlenom izreći određenu meru umesto otkaza ugovora o radu. Dakle, važećim Zakonom o radu mere za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radnih obaveza normirane su isključivo kao alternativa otkaza ugovora o radu.

 

Disciplinske mere koje mogu biti izrečene zaposlenom su privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, novčana kazna i opomena sa najavom otkaza.

 

Kod privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade, zakonodavac je odredio i minimum i maksimum trajanja udaljenja i to od jednog do 15 radnih dana.

 

Kod novčane kazne zakonodavac propisuje isključivo njen maksimum, i u pogledu visine i u pogledu trajanja mere. Taj maksimum iznosi do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do 3 meseca, navodeći da se kazna izvršava obustavom od zarade, na osnovu rešenja poslodavca o izrečenoj meri.

 

Što se tiče opomene sa najavom otkaza, ona podrazumeva da poslodavac opominje (upozorava) zaposlenog da će mu otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja, ukoliko u roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline. Indikativno je da zakonodavac ovu meru vezuje isključivo za činjenje iste povrede radnih obaveza u propisanom roku, te ostaje pitanje šta se dešava u situaciji kada zaposleni u vremenu proveravanja učini neku drugu povredu radnih obaveza.

 

Uvođenje ovih mera nije propraćeno odredbama koje detaljno uređuju postupak njihovog izricanja. Razlog tome verovatno leži u činjenici da povrede radnih obaveza ili nepoštovanje radne discipline zakon vezuje za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca, a ne za disciplinsku odgovornost.

 

Međutim, članovima 180-183 zakonodavac sumarno normira „postupak pre prestanka radnog odnosa ili izricanja druge mere.“

 

Članom 180 propisano je da je poslodavac dužan da pre otkaza ugovora o radu u slučaju povrede radnih obaveza ili nepoštovanja radne discipline, zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja. U upozorenju poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na izjašnjenje.

 

Iako se u citiranoj zakonskoj odredbi eksplicitno pominje upozorenje o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu, svakako da je ona relevantna i kod izricanja mera za povredu radnih obaveza i nepoštovanja radne discipline, s obzirom na to da se ove odredbe odnose i na izricanje druge mere u radnom odnosu.

 

Dakle, u situaciji kada postoji povreda radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline, poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi navedeno upozorenje na propisani način, a ukoliko utvrdi da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos, on će umesto rešenja o otkazu ugovora o radu doneti rešenje o izricanju odgovarajuće mere. Navedeno rešenje je neophodno kod izricanja privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade ili novčane kazne, dok je u slučaju opomene sa najavom otkaza dovoljno samo upozorenje u kojem će poslodavac napomenuti da će zaposlenom prestati radni odnos ukoliko u roku od šest meseci ponovo učini istu povredu radne obaveze.

 

Takođe, odredbom člana 180a zakonodavac je suštinski dodao još jedan razlog za postojanje disciplinske odgovornosti (a koji je i razlog za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca). Radi se o situaciji u kojoj zaposleni ne ostvaruje rezultate rada ili u kojoj nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi. Ovu situaciju zakonodavac je izdvojio u pogledu postupka njenog izriricanja, kao i ispunjavanja dodatnih uslova na strani zaposlenog.

 

Naime, poslodavac može zaposlenom koji ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja da otkaže ugovor o radu ili izrekne neku od disciplinskih mera, ako mu je prethodno dao pisano obaveštenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, uputstvima i primerenim rokom za poboljšanje rada, a zaposleni ne poboljša rad u ostavljenom roku. Dakle, u navedenom slučaju poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu/izrekne neku od propisanih disciplinskih mera, samo ako zaposleni u ostavljenom (primerenom) roku ne poboljša rad u skladu sa pisanim obaveštenjem, odnosno sa datim uputstvima za poboljšanje rada.

 

Iz svega navedenog, možemo zaključiti da navedena tema nije na sveobuhvatan način regulisana Zakonom o radu, te da je svakako poželjno da poslodavci određena pitanja, naročito ona vezana za postupak izricanja mera, dodatno regulišu sopstvenom regulativom (kolektivnim ugovorom/pravilnikom o radu), a sve u cilju zaštite prava i poslodavaca i zaposlenih. U svakom slučaju, protiv rešenja kojim je povređeno pravo zaposlenog ili kad je zaposleni saznao za povredu prava, zaposleni (ili predstavnik sindikata čiji je zaposleni član, ako ga zaposleni ovlasti) može da pokrene spor pred nadležnim sudom u roku od 60 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava.

 

 

Ostavite komentar:

Milanko Bogosavljević04.01.2021. | 12:46
Cestitam Aleksandi Pravdic na izuzetno analiticnom pristupu DISCIPLINSKE ODGOVORNOST ZAPOSLENOG u Zakonu o radu . Zakljucak je vrlo konstruktivan i koristan radi primene u praksi. Milanko Bogosavljevic

Komentar je dodat i čeka odobrenje.

Smernice za objavljivanje sadržaja

Autori i komentatori sadržaja na Platformi Otvorena vrata pravosuđa individualno su odgovorni za sadržaj objavljenih tekstova, informacija i komentara. Ipak, Platfoma će voditi računa da sadržaj bude dozvoljen za objavljivanje u skladu sa Zakonom o javnom informisanju i medijima i Zakonom o elektronskim medijima.

Neće biti objavljeni sadržaji:

Autori tekstova, informacija i komentara koji su sudije, tužioci, zamenici tužilaca i advokati će postupati u skladu sa Zakonom o sudijama, Zakonom o javnom tužilaštvu, Zakonom o advokaturi i profesionalnim kodeksima.

Sudije, tužioci i zamenici javnih tužilaca neće:

Prijavite se

Pretraga