(Zlo)upotreba bolovanja – “šta mi možeš, šta mi smeš“?

Izvor fotografije: Pexels

 

 

 

Gde je pravo, tu je i obaveza, a gde je upotreba tu je i zloupotreba, jeste korelacija koju studenti prava uče još na uvodnim predmetima studija. Problematiku pitanja iz naslova ovog teksta može nam ilustrovati jedna priča koja se dogodila u našoj advokatskoj praksi. Zaposleni se obratio smenovođi sa zahtevom za odsustvo narednog radnog dana, jer je “planirao da taj dan kolje svinje”. Smenovođa je ovo odbio sa obrazloženjem da u tako kratkom roku neće moći da mu nađe zamenu i da bi u suprotnom cela proizvodnja bila zaustavljena. Zaposleni se sutradan nije pojavio na poslu, a poslodavcu je dostavio lekarsku potvrdu o sprečenosti za rad, uz obrazloženje da će biti odsutan sa posla 5 radnih dana usled bolova u leđima.

 

Krajem oktobra ove godine, Narodna skupština usvojila je predložene izmene Zakona o zdravstvenom osiguranju, kojima je između ostalog skraćeno vreme bolovanja koje odobrava izabrani lekar. Prema navodima resornog ministarstva, cilj izmena bio je da se smanji sve učestalija praksa zloupotrebe bolovanja, a javnost je ove novine dočekala prilično burno i podeljeno na strani poslodavaca, zaposlenih, ali i lekara, te se postavilo pitanje da li će ovakve izmene postići svrhu kojoj teže i da li će u praksi zaista doći do smanjenja slučajeva neopravdanog korišćenja odsustva sa rada.

 

Odgovor na ovo pitanje možemo posmatrati iz aspekta disciplinskih posledica koje može imati zaposleni koji je dokazano(!) zloupotrebio pravo na bolovanje na svoj radno-pravni status, ali i iz aspekta propisa o zdravstvenom osiguranju.

 

Kada je reč o Zakonu o radu, zloupotreba prava na tzv. bolovanje (zakonski termin je odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad) predviđena je kao otkazni razlog u korpusu povreda radne discipline. Postavljajući ga u rang otkaznih razloga propisanih samim zakonom, zakonodavac je zloupotrebu bolovanja prepoznao kao dovoljno opasno ponašanje zaposlenog kojim se ugrožava radni proces.

 

Ipak, da bi poslodavac zaposlenom izrekao neku od disciplinskih mera koje su mu dostupne, poslodavac prvo na pouzdan način mora utvrditi da je zaposleni zloupotrebio svoje pravo. Na pitanje šta se smatra zloupotrebom bolovanja, nije moguće dati univerzalan odgovor, već ovo zavisi od slučaja do slučaja. Pre svega, o zloupotrebi bolovanja možemo govoriti kada zaposleni koristi odsustvo sa rada kada nije bolestan kao i ukoliko objektivno usled bolesti ili povrede jeste sprečen za rad, ali se ponaša tako da sprečava ozdravljenje, ili se ponaša suprotno preporukama lekara.

 

U pogledu prve situacije, poslodavac koji sumnja da je zaposleni zaista bolestan, može zaposlenog da uputi na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu, radi provere opravdanosti sprečenosti za rad i ovo poslodavčevo pravo je garantovano samim zakonom. Takođe, poslodavac može i da podnese zahtev nadležnoj zdravstvenoj ustanovi radi utvrđivanja zdravstvene sposobnosti zaposlenog. Ukoliko zaposleni odbije da se podvrgne pomenutoj analizi, poslodavac mu može otkazati ugovor o radu ili izreći neku blažu disciplinsku sankciju.

 

Što se tiče druge situacije, i utvrđivanja da li zaposleni svojim ponašanjem sprečava ozdravljenje, situacija je dosta složenija jer podrazumeva da poslodavac ima saznanja o ponašanju zaposlenog van rada. Stavovi sudova su po ovom pitanju gotovo jedinstveni - zloupotreba bolovanja jesu aktivnosti zaposlenog koje sprečavaju ozdravljenje, odnosno ponašanje koje je suprotno propisanoj terapiji. Tako na primer činjenica da je zaposleni za vreme bolovanja posećivao kafanu ne znači automatski i da je zloupotrebio pravo na bolovanje, jer prema preporukama lekara zaposlenom nije ni određena izolacija ili mirovanje u kući (Presuda VKS Rev2 1344/2016), a okolnost da je zaposleni otputovao na letovanje sa imobilizovanom rukom („u gipsu“) ne predstavlja radnju kojom je zaposleni pogoršao svoje zdravstveno stanje, niti je time sprečio svoje ozdravljenje (Presuda VKS Rev2 654/2019).

 

Sa druge strane, činjenica da je zaposleni za vreme privremenog odsustva sa rada kod drugog poslodavca obavljao istovetne poslove, može govoriti u prilog tvrdnji da je zaposleni zloupotrebio ovo svoje pravo (Presuda VKS Rev2 1752/2015, Presuda Vrhovnog suda Rev2 1356/06), ali je međutim, prema novijoj sudskoj praksi, i u takvim situacijama neophodno utvrditi uzročno-posledičnu vezu između takvog ponašanja zaposlenog i sprečavanja ozdravljenja (Presuda VKS Rev2 2348/2020).

 

U pogledu same procedure otkaza, važe opšta pravila propisana Zakonom o radu kada se radi o otkazu usled nepoštovanja radne discipline. Pravilan postupak podrazumeva dostavljanje upozorenja o postojanju razloga za otkaz koje je potkrepljeno činjenicama i dokazima koji ove činjenice potvrđuju uz ostavljanje roka zaposlenom u trajanju od najmanje 8 dana, da se na ove navode izjasni. Nakon izjašnjenja zaposlenog i sagledavanja celokupne slike, poslodavac može doneti rešenje o otkazu zaposlenom za koga smatra da je zloupotrebio pravo na privremeno odsustvo sa rada ili izreći neku blažu sankciju (privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, smanjenje zarade ili opomena sa najavom otkaza).

 

Već tokom samog postupka izricanja disciplinske mere, poslodavac se suočava sa problemom dokazivanja činjenice da je zaposleni zloupotrebio pravo na bolovanje. Ovo iz razloga što se mora voditi računa o pravu zaposlenog na privatnost i zaštiti podataka o ličnosti, te bilo kakvo proveravanje zaposlenog na društvenim mrežama ili slično može voditi povredi ovog prava. Takođe, prema stavu sudske prakse, pravo poslodavca na kontrolu zaposlenog za vreme „bolovanja“ se mora tumačiti restriktivno, jer se njime ne sme ugrožavati dostojanstvo zaposlenog. Zahtevi poslodavca da se zaposleni javlja za vreme bolovanja, te da obaveštava poslodavca o svom kretanju i slično su od strane najvišeg suda okarakterisani kao nedozvoljeni (Presuda VKS Рев2 417/2015).

 

Imajući u vidu izloženu sudsku praksu, kao i činjenicu da u eventualnom sudskom postupku na poslodavcu leži teret dokazivanja da je zaposleni zloupotrebio pravo na bolovanje, čini se da poslodavcu koji se odluči na izricanje otkaza iz navedenog otkaznog razloga, predstoji dug i veoma neizvestan, skoro nemoguć put zaštite prema Zakonu o radu.

 

Ako nam Zakon o radu ne pomaže mnogo u sprečavanju zloupotreba, vratićemo se na teren propisa o zdravstvenom osiguranju. Tu imamo osim interesa poslodavca i zaposlenog, i interes fiskusa, odnosno države koja treba da uspostavi delotvoran sistem odobravanja i kontrole privremene sprečenosti za rad, obzirom da je generalno pravilo da se svako bolovanje (osim u slučaju profesionalne bolesti ili povrede na radu) koje je duže od 30 dana finansira iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja (RFZO). Pod ovim se dakle misli na isplatu naknade zarade koju zaposleni prima tokom bolovanja.

 

Zakon o zdravstvenom osiguranju zabranjuje izabranom lekaru ili drugom stručno-medicinskom organu da utvrdi da kod osiguranika postoji privremena sprečenost za rad ako nisu ispunjeni uslovi propisani ovim zakonom. Takođe, predviđen je i mehanizam hijerarhijske provere koja podrazumeva sledeće stepene kontrole: izabrani lekar – prvostepena lekarska komisija – drugostepena lekarska komisija.

 

Osim toga, osigurano lice gubi pravo na naknadu za vreme privremene sprečenosti za rad ukoliko je za vreme privremene sprečenosti obavljao privrednu ili drugu aktivnost kojom ostvaruje prihode, kao i u drugim slučajevima navedenim u zakonu, a zaposleni koji je zloupotrebio pravo na odsustvo sa rada može biti i prekršajno kažnjen, novčanom kaznom koja se kreće u rasponu od 30.000,00 – 50.000,00 dinara.

 

Najnovijim izmenama Zakona o zdravstvenom osiguranju skraćen je, između ostalog, period „bolovanja“ koje odobrava izabrani lekar sa dosadašnjih 60 dana na 30 dana, nakon čega se zaposleni upućuje na prvostepenu lekarsku komisiju koja odlučuje o daljem toku lečenja.

 

Međutim, čini se da je zloupotreba bolovanja najučestalija kada zaposleni odsustvuje sa rada par dana, te se stiče utisak da ovakve izmene neće značajno doprineti rešenju ovog problema. Adekvatnu soluciju koja će uspostaviti pravilan tas na vagi između zaposlenog, poslodavca i države bi možda pre trebalo tražiti u efikasnijim mehanizmima provere privremene sprečenosti za rad, striktnijem držanju zakonom propisanih medicinsko-doktrinarnih standarda za određivanje bolovanja kao i doslednijoj primeni zakona u pogledu kaznene politike. Zakon je dobar ako se dobro i pravilno primenjuje, a odgovornost za dobru primenu ne leži uvek i samo u nosiocima javne vlasti, već pre svega i u svesti svakog pojedinca.